İşveren, Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi uyarınca çalışanın kişiliğini -özellikle psikolojik tacize (mobbing) karşı- korumakla yükümlüdür; bu yükümlülüğü ihmal eden işveren, mobbing mağduru çalışana karşı tazminat sorumluluğuyla karşılaşabilir. İşverenin sorumluluğu yalnızca mobbingi bizzat yapmamakla sınırlı değildir; bildirilen vakaları araştırıp önlem almamak da sorumluluk doğurabilir.
İnternette mobbing hakkında yazılan içeriklerin büyük çoğunluğu çalışan tarafına hitap eder -"mobbinge uğruyorsanız ne yapmalısınız" gibi. Bu konuyu çalışan tarafından Mobbing ve Yolsuzluk İhbarı Nasıl Yapılır? yazımızda ele almıştık. Bu rehber ise işveren tarafına, yani insan kaynakları, hukuk/uyum birimi ve üst yönetime hitap ediyor: mobbing bildirildiğinde şirketin yasal yükümlülüğü nedir, sorumluluk nasıl doğar, hangi önlemler alınmalı?
Mobbing (psikolojik taciz) nedir?
Mobbing, bir çalışana yönelik sistematik, tekrarlayan ve düşmanca davranışlar bütünüdür; amaç veya sonuç olarak çalışanın onurunu zedelemek, iş performansını düşürmek veya işten ayrılmaya zorlamaktır. Tek seferlik bir tartışma veya olağan iş eleştirisi mobbing sayılmaz; ayırt edici unsur davranışın sistematik ve sürekli olmasıdır.
İşverenin yasal yükümlülüğü: TBK madde 417
Türk Borçlar Kanunu madde 417, işçinin kişiliğini hem genel hem özel yönleriyle korur; özel yönden özellikle psikolojik taciz ve cinsel tacize karşı koruma üzerinde durulur. Bu yükümlülük, İş Kanunu madde 5'teki işverenin çalışanlara eşit davranma borçuyla birlikte okunur ve işverene sadece kendisinin mobbing yapmamasını değil, işyerinde üçüncü kişiler (yöneticiler, diğer çalışanlar) tarafından yapılan mobbingi önleme ve bildirildiğinde müdahale etme yükümlülüğü de yükler.
İşveren ne zaman sorumlu tutulur?
İşverenin sorumluluğu iki ayrı senaryoda doğar: birincisi işverenin (veya işvereni temsil eden bir yöneticinin) bizzat mobbing uyguladığı durumlar; ikincisi işverenin mobbingden haberdar olduğu halde makul önlemleri almadığı durumlardır. Mobbing, doğası gereği sistematik ve örtük olduğundan ispatı zordur; bu nedenle yargı kararlarında mağdur lehine ispat kolaylığı sağlanması gerektiği yönünde bir eğilim vurgulanır. Bu, işverenin "kanıt yoktu" savunmasına güvenerek ihbarları gerektiği gibi çok kolay gözardı edemeyeceği anlamına gelir.
İşverenin alması gereken 5 önlem
- Mobbing ve tacizi açıkça yasaklayan yazılı bir politika oluşturmak ve tüm çalışanlara duyurmak.
- Yöneticilere mobbingi tanıma ve doğru müdahale etme konusunda düzenli eğitim vermek.
- Çalışanların misillemeden korkmadan bildirim yapabileceği güvenli ve mahrem bir ihbar kanalı sunmak.
- Bildirilen her vakayı tarafsız bir soruşturma sürecinden geçirmek ve sonucu belgelemek.
- Şikayetçiyi ve tanıkları soruşturma süresince ve sonrasında misillemeye karşı gözetmek.
Mobbing ihbarı geldiğinde işveren nasıl hareket etmeli?
Bir mobbing ihbarı, standart bir disiplin soruşturması sürecini başlatır; ancak mobbing vakalarında tarafsızlık özellikle kritiktir, çünkü iddia edilen kişi genellikle şikayetçinin amiridir. Soruşturmayı şikayetçinin veya iddia edilen kişinin raporlama hattı dışındaki bağımsız bir birimin (İK, hukuk/uyum) yürütmesi gerekir. Soruşturma sürecinin genel adımlarını Disiplin Soruşturması Nasıl Yürütülür? rehberimizde ele aldık.
Sık yapılan hatalar
- Olağan iş baskısı veya performans eleştirisiyle mobbingi karıştırmak; her eleştiri mobbing sayılmaz.
- Şikayetçiyi, iddia edilen kişinin doğrudan bilgisi olacak şekilde soruşturma sürecinde teşhir etmek.
- Soruşturmayı iddia edilen kişinin raporlama hattındaki bir kişiye yaptırmak.
- Soruşturmayı gereksiz yere geciktirmek; bu hem mağduru yıpratmaya devam eder hem de işverenin ihmalini güçlendirir.
Bu içerik hakkında
Bu rehber Şeyma İnal (Avukat) tarafından hazırlanmış ve Ağustos 2026'da güncellenmiştir. Türk Borçlar Kanunu madde 417'ye ilişkin bilgiler kamuya açık akademik ve hukuki kaynaklardan derlenmiştir. Bu makale bilgilendirme amaçlıdır, hukuki tavsiye niteliği taşımaz; somut bir mobbing vakasında iş hukuku avukatına danışmanızı öneririz.
Sıkça Sorulan Sorular
İşveren, çalışanları arasındaki mobbingden sorumlu tutulabilir mi?
Evet. TBK madde 417 uyarınca işveren, çalışanın kişiliğini korumakla yükümlüdür; mobbingden haberdar olup gerekli önlemleri almamak da sorumluluk doğurabilir, mobbingi bizzat işverenin yapması şart değildir.
Mobbing ile olağan iş eleştirisi arasındaki fark nedir?
Mobbingin ayırt edici unsuru sistematik ve tekrarlayan olmasıdır; tek seferlik bir tartışma veya performansa yönelik makul bir eleştiri tek başına mobbing sayılmaz.
Mobbing iddiasını ispatlamak zor mudur?
Evet, mobbing sistematik ve örtük bir olgu olduğundan ispatı zordur; yargı kararlarında bu nedenle mağdur lehine ispat kolaylığı sağlanması gerektiği vurgulanır.
İşveren mobbing ihbarını kim aracılığıyla soruşturmalı?
Şikayetçinin ve iddia edilen kişinin raporlama hattı dışındaki bağımsız bir birim (genellikle İK veya hukuk/uyum) tarafından yürütülmelidir; iddia edilen kişinin amiri veya yakın çalışma arkadaşı soruşturmayı yürütmemelidir.
Mobbing politikası hangi önlemleri içermeli?
Yazılı bir yasaklama politikası, yönetici eğitimi, güvenli ihbar kanalı, tarafsız soruşturma süreci ve şikayetçiyi misillemeden koruyan güvenceleri içermelidir.
Mobbing mağduru çalışan nasıl ihbar yapabilir?
İş yerinizin etik ihbar hattı varsa bu kanal üzerinden anonim olarak, yoksa İK veya hukuk/uyum birimine yazılı olarak bildirim yapılabilir; adım adım süreci Mobbing ve Yolsuzluk İhbarı Nasıl Yapılır? rehberimizde bulabilirsiniz.
Bu makale bilgilendirme amaçlı hazırlanmıştır. Hukuki tavsiye niteliği taşımaz.
